4 фазы оценки эффективности HR-функции в целом

Компания Infohrm провела исследование по оценке эффективности HR-функции в целом. Респондентами выступили HR директора европейских компаний. Авторы говорят, что для построения эффективной системы оценки HR-функции и анализа данных компаниям необходимо «изменить мышление» и начать по-другому использовать собранные данные.

По результатам исследования, все практики по оценке эффективности HR-подразделения, которые удалось собрать и проанализировать, так или иначе делят процесс оценки эффективности на 4 этапа (фазы, этапа). (Ничего общего с уровнями в методологии оценки эффективнсоти HR-программ).

Первый уровень (наименее зрелый) имеет «ограниченный HR-reporting и бенчмаркинг», т.е. компании собирают данные о своей эффективности от случая к случаю. Под данными мы понимаем КПЭ (ключевые показатели эффективности) или KPI, показатели оперативной деятельности HR-подразделения, данные бенчмаркинга. На эту тему есть хорошая статья «Оценка эффективности системы обучения». Согласно исследованию, в Европе на этом уровне находятся 19% компаний. Что касается России, то, учитывая недолгую историю отечественной HR-аналитики, в эту категорию попадает большинство российских компаний.

Второй уровень характеризуется основательным подходом к сбору данных. Эти компании участвуют в ежегодных бенчмаркингах, собирают показатели своей HR-деятельности, но не умеют использовать данные в полной мере. Иными словами, застрявшим на этом уровне 44% европейским компаниям необходимо «поменять мышление» (читай, поменять HR-директора на того, кто сможет перетащить компанию на 3й этап).

Третий уровень отличается активным использованием регулярно собираемых данных. На основе анализа этих данных принимаются решения относительно HR-деятельности компании, т.е. эти данные используются в управлении HR-функции. На этом уровне у европейцев находятся 8% компаний. Однажды Марина Лукьянец, ex HR-директор Оптик Телеком, в частной беседе сказала, что если ввести должность HR аналитика, который будет работать с правильно собранными данными о деятельности подразделения по управлению персоналом, то должность HR-директора можно упразднить – все решения относительно персонала сможет принимать генеральный директор на основе проделанного анализа показателей. Есть в это что-то, согласитесь?

Итак, 6% компаний, находящихся на четвертом, самом зрелом уровне, не просто активно используют собранные метрики, но и консультируют бизнес-лидеров по вопросам управления персоналом.

Среди советов, которые авторы исследования приводят в статье для журнала workspan, есть следующее:
- для перехода с 1-го уровня на второй, т.е. наладить сбор метрик, нужно купить хороший инструмент, позволяющий регулярно собирать данные о деятельности HR-функции. Таким инструментом может стать система управления обучением, в английской терминологии LMS (Learning Management System) или, например, бенчмаркинг, если компании важно собрать данные по конкурентам и рынку в целом и сравниться с ними.
- для перехода со 2-го на 3-й уровень компании должны «поменять мышление». HR-лидер в этом случае должен:
- понимать бизнес;
- иметь продвинутые навыки консалтинга;
- отличные навыки построения коммуникаций.